خدمات
آموزش طرح تجاری، تدوین طرح تجاری، ارزیابی و داوری، تحلیل صنعت، تدوین برنامه بازاریابی، تحقیقات بازار، برگزاری مسابقه طرح کسب و کار، طراحی مدل مالی... مشتریان
مراکز رشد و پارکهای فنآوری، شرکتهای سرمایهگذاری، سرمایهگذاران، متقاضیان وام، متقاضیان ورود به مراکز رشد و پارکها، متقاضیان ورود به بورس اوراق بهادار... منابع
مقاله مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی شرکتهای کارآفرین | مدیریت منابع انسانی شرکتهای کارآفرین |
|
|
|
نیروی انسانی یکی از حیاتیترین منابع یک شرکت است که بسیاری از آن غافل هستند. یکی از دلایل این است که در مراحل راهاندازی، تیم اولیه همهی کارها را انجام میدهد و همه چیز خوب پیش میرود. استخدام یک فرد مانند آوردن فرد جدیدی به خانه است. همیشه فرهنگ فرد به فرهنگی در سازمان وجود دارد نمیخورد. در این فصل ما به این که چهگونه کارمندان خوب پیدا و استخدام کنیم میپردازیم. وقت و هزینهی استخدام، هم از جنبهی مدیریت و هم نیروی کار، باعث جلوگیری از مشکلات بالقوهی بعدی میشود. دو رویکرد برای ورود افراد جدید وجود دارد. اول، رویکرد وقتی که مجبوریم، وقتی خوب است که تیم اولیه توانایی مدیریت کارآمد تا هنگامی که شرکت درآمد کافی برای کارمندان جدید را ایجاد کند، داشته باشد. دوم، شروع با یک تیم بزرگ، شرکت با یک تیم بزرگ عالی شروع کرده و تعداد افراد اضافه میشوند. این کمک میکند تا کارآفرین روی جنبههای مورد علاقهی خود وقت گذاشته و بقیه سایر کارها را انجام دهند. تصمیم گرفتن برای این که کدام رویکرد بهتر است بستگی به نوع شرکت دارد. به هر حال استخدام به
مربوط است. استخدام پروسهی نشاندن افراد در جاهای خالی است. در شرکتهای کوچک با رشد سریع به دلیل نداشتن مدیریت متخصص در زمینهی نیروی انسانی، به این که فرد جدید به فرهنگ سازمان میخورد یا نه و در این سازمان رشد خواهد کرد یا نه، توجه نمیشود. دادن آگهی برای استخدام در شرکتهای کارآفرین که در آنها یک فرد به عنوان مثال فقط متصدی اطلاعات نخواهد بود و باید کارهای دفتری هم انجام دهد، مناسب نیست. استخدام یک مشاور در شرکتهایی که نیروی انسانی اهمیت بسیار زیادی دارد مثلاً در رستورانها، کار عاقلانهای است. چند روش متداول استخدام، شامل
بهترین راه برای اطمینان از یافتن فرد مناسب داشتن شرح وظایف است که شامل:
مقررات از نوشتن ویژگیهایی مثل سن، رنگ پوست، جنسیت، و … جلوگیری میکند. باید در مورد هرکدام از کاندیداها اطلاعات جمعآوری شود و از بین آنها انتخاب کرد. 2 منبع اصلی وجود دارد، 1. گزارش شخصی، 2. مشاهده و تحقیق. 2 راه اصلی برای گذشتهی کاری فرد، رزومه و فرم درخواست کار است. سؤالاتی که در مشاهدهی این 2 باید به آنها توجه کرد عبارتند از:
بسیاری از شرکتها تستهای مسؤولیت و … از کاندیدا میگیرند که به آنها دید لازم در مورد شخص را تا حدودی میدهد. راه دیگر مشاهدهی مستقیم کاندیداست. میتوان از مدیران قبلی او در مورد شخص سؤال کرد و به کمک تستها رفتار فعلی او را بررسی کرد. بسیاری مواقع افراد توسط رزومهی تنها استخدام نمیشوند. بلکه بر اساس اینکه چهقدر خوب میتوانند خود را در مصاحبه معرفی کنند. امروزه بسیار سخت است که افراد مناسب را متقاعد کرد که در شرکت کوچک در حال رشد شروع به کار کنند. باید مصاحبهکننده چشمانداز شرکت را به درستی به افراد منتقل کند. مصاحبه کردن کار سختی است که احتیاج به مهارت دارد. چند نکته که در مصاحبه باید به آنها توجه کرد:
بسیاری مواقع شرکتهای کوچک فکر میکنند هر کس را که فرد به عنوان مرجع معرفی کرده لزوماً توصیهی مثبت میکند. در حالی که همیشه اینگونه نیست. در شغلهای کلیدی چککردن مرجع اهمیت بسیار زیادی دارد. تست متقاضی راه دیگری است. البته مهم است که تست در رابطه با کار فرد بوده و منبع درستی داشته باشد. شرکتهای کارآفرین پس از رشد مجبورند برای رقابت با شرکتهای بزرگ کارمندان خوب استخدام کرده و پاداش مناسبی بدهند. قبل از تصمیم در مورد هر شغل باید استراتژی پاداش در شرکت مشخص شود. چند سؤال در این زمینه عبارتاند از: ۱. بقیه در این صنعت برای این شغل چهقدر میپردازند؟ با پاسخ به این سؤالات میتوان استراتژی مناسبی برگزید. عموماً پرداخت 2 نوع است: نقدی و سود. به علاوه زمان پرداخت و افزایش آن بخشی از استراتژی پاداش است. بعضی از شرکتها با پایهی حقوق کم استخدام کرده، اما سریع رشد میکند در حالی که بعضی با حقوق بالا استخدام کرده و رشد زیادی ندارد. این بسته به نظر تیم است. در هر مرحله از عمر شرکت استراتژی پاداش باید متفاوت باشد. مثلاً در مرحلهی رشد پرداخت بر اساس عملکرد مناسب است، در حالی که در مرحلهی بلوغ پرداخت ثابت بهتر است. تشویق مالی، سهم از سود و دادن سهم از مالکیت دیده شده است که راههای خوبی برای افزایش کارایی کارمندان است. البته به اثر مثبت مشارکت در سود توجه زیادی شده است و این حمل بر این است که کارمندان به وضوح به رابطهی کاری که انجام میدهند و چیزی که دریافت میکنند، توجه دارند. بسیاری از شرکتهای کارآفرین توانایی پرداختهای نقدی به کارمندان را نداشته و میتوانند کارهای دیگری انجام دهند. مثلاً زمان کاری منعطف، که 2 نفر در انجام کار شریک شوند. این برای افرادی که نمیخواهند تماموقت کار کنند و میخواهند بر وقت خود کنترل داشته باشند، متداول است. البته فرد میتواند کار را حتی در منزل انجام دهد. این برای شرکتهای کارآفرین با منابع محدود بسیار مهم است و باید شرکت خطمشی دقیق و مشخصی برای حوزهی فعالیت و مسؤولیت مشخص کند. پاداشهای نهادی (درونی) آنهایی هستند که در خود کار وجود دارند، مثلاً موفقیت کسبوکار. یکی از مشکلات این است که کارآفرینان فراموش میکنند که کارمندان علاوه بر پاداش خارجی به احساس روحیهی کارآفرینانه داشتن نیاز دارند. تعدادی از فاکتورهای حیاتی در رضایت شغلی عبارتند از:
در همهی شرکتها چه کوچک چه بزرگ، موضوع پاداش به مدیران مورد توجه است. اما در شرکتهای کارآفرین در حال رشد مسألهی پاداش به تیم مؤسس و مدیران یک معضل بدون راهنمایی است. پاداش آنها میتواند شامل حقوق، سهم، و پاداش اضافی باشد. بخشی از دریافت است که ثابت است و به عملکرد شرکت مربوط نیست. معمولاً در یک بازهی کوتاه یک ساله یا کمتر داده شده و معمولاً نقد هستند. تصمیم برای پرداخت آنها به نظر صاحب شرکت به خصوص در شرکتهای نوپا که سابقهی زیادی ندارند برمیگردد، در حالی که معمولاً به عملکرد شرکت در آن بازهی زمانی مربوط است. مشخص است که بازهی زمانی بیشتر از یک سال دارد و معمولاً به شکل واگذاری سهام است. معمولاً بر پایهی ارزش سهم در آینده هستند. کارمندان میتوانند سهام شرکت را با قیمتی ثابت خریداری کرده و بسیاری مواقع در خرید از کمکهای شرکت هم برخوردار میشوند. معمولا در شرکت برای جلوگیری از خروج سهام استفاده میشود. بر پایهی عملکرد شرکت در بازهی زمانی بلندمدت مشخص شده و میتواند متنوع باشد. به طور نمونه منفعت (برنامهی سلامتی،…) و مزایا (ماشین،…) تقریباً یک سوم پاداشها را در بر میگیرد. اما بسیاری از مدیران برنامههای دیگری میخواهند مثلاً برنامهی خاص برای بازنشستگی و…. بخش زیادی از هزینهی کارمندان ناشی از مقررات و قانونگذاریهای دولت است. مبارزه با یک کارمند عصبانی معمولاً برای یک شرکت کوچک در حال رشد با منابع محدود بسیار گران است و این درحالی است که کارمند بدون هزینه و با کمک وکیلی که سهمی از پیروزی را برمیدارد امکانپذیر است و اگر شکست بخورند چیزی از دست نمیدهند. یک شرکت برای حداقل کردن این موارد میتواند: ۱. دربارهی آدمهایی که استخدام میکند، دقت زیاد داشته باشد. برای جلوگیری از یک دعوی قدمهای زیر را بردارید. ۱. باید یک مکان بیطرف به جای دفتر مدیر استفاده شود. یکی از بهترین راههای انتقال چشمانداز، فرهنگ و خطمشیهای شرکت از طریق این کتاب است. این کتاب یک سند قانونی برای صاحبان و کارمندان بوده و همه چیز از پاداش تا برنامههای خاص مثلاً مرخصی و ... و علاوه بر آن شرایطی در آن کارفرما میتواند از ادامهی کار شما در آنجا جلوگیری کند در آن ذکر میشود. برای جلوگیری از همهی مشکلات احتمالی و دعویها، همهی دستورالعملها و خطمشیها در این کتاب نوشته میشود و باید نکات زیر را مورد توجه قرار داد:
اینکه این شرکت چهگونه تأسیس شده بهطور دقیق اولین مرحله در این کتاب است. چرا که احساس شناخت از تاریخ جریانات را میدهد. باید مانند قصهای خواندنی نوشته شده و مشکلات راهاندازی تا حدودی در آن باشد. اینکه شرکت چیست و چرا وجود دارد. بعد از خواندن این بخش کارمند باید احساس خوبی از آرمانها واعتقادات مؤسسان داشته باشد و اینکه شرکت به چه سمتی پیش میرود و شما چه کار می کنید. اگر فلسفهی شرکت این است که کارمندان خلاق، حلکنندهی مشکلات، مصر، مدعی، و ... باشند باید این را ازآغاز بدانند. بهترین کار این است که بدانیم کارمندان چه میخواهند دربارهی شرکت بدانند. بعد کارآفرین باید کتاب راهنمای سایر شرکتها را نگاه کند. عموماً باید شامل این موارد باشد که البته نوشتههای آن یک قرارداد قطعی غیر قابل عوض شدن نیست:
|
Copyright © 2008 طرح کسب و کار - Business Plan
Powered By Joomla!. Customized By A. Haghbin.
